https://dspace.lvduvs.edu.ua/handle/1234567890/4332 Scientific publications are indexed in the scientometric databases Web of Science and Scopus 2026-04-15T03:47:09Z https://dspace.lvduvs.edu.ua/handle/1234567890/8588 Название: International experience of compensation for moral damage in labour relations (Scopus) Авторы: Panchenko, O.; Панченко, О.; ORCID ID: 0000-0003-4365-0495; Yermakov, Yu.O.; Єрмаков, Ю.О.; ORCID ID: 0000-0002-9400-8401; Sevruk, V.; Севрук, В.; ORCID ID: 0000-0003-3444-9706; Pavlenko, S.; Павленко, С.; ORCID ID: 0000-­0002-­6108-­9462; Oksin, V.; Оксінь, В.; ORCID ID: 0000-­0001­-6080­-7752 Краткий осмотр (реферат): The mechanism of compensation for moral damage to employees has existed in most developed states for many decades, which determines the relevance of its research in view of the insufcient regulation of this institution in Ukraine. Therefore, the purpose of the study was to analyse the features of compensation for moral damage in labour disputes in some countries of the world (France, Spain, Canada, Australia) with the aim of borrowing positive experience with the possibility of its further implementation into Ukrainian legislation. It has been established that there are no restrictions on the grounds for compensation for non-pecuniary damage in France – any material and moral damage is compensable if it is a direct and immediate consequence of the tortious act. French labour law strictly prohibits psychological pressure within the company; employers are obliged to take all necessary measures to prevent such situations. In addition, employers in this country also have a general duty to ensure the health and safety of their workers. It has been determined that compensation for moral damage is also provided for in Spanish labour law, but not for all offences in this area. To determine the amount of moral damage that is subject to compensation, the Law on Labour Infringements and Penalties (LISOS) is applied, which sets its minimum and maximum amount. Workers in Canada can claim compensation for moral damage if it has been caused as a result of wrongful dismissal, harassment, and discrimination. Simultaneously, the court considers the deceitful conduct of the previous employer following termination when assessing the level of compensation. It has been substantiated that the Workers Rehabilitation and Compensation Act is the main legal instrument regulating the procedure for compensation for moral damage to an employee in Australia. According to this Law, psychological injury is subject to compensation only if it occurred as a result of work or during work; the latter must be a signifcant, essential, or main factor that caused the injury. The results presented in the paper can be used by researchers and legal practitioners in conducting further research on this topic, and by the legislator in the process of improving the mechanism of compensation for moral damage to employees in Ukraine. Механізм компенсації моральної шкоди працівникам у більшості розвинутих держав існує вже багато десятиліть, що обумовлює актуальність його дослідження з огляду недостатньої врегульованості цього інституту в Україні. Тож метою статті був аналіз особливостей відшкодування моральної шкоди у трудових спорах деяких країн світу (Франції, Іспанії, Канади, Австралії) із метою запозичення позитивного досвіду та можливості його подальшої імплементації до українського законодавства. З’ясовано, що у Франції відсутні будь-які обмеження стосовно підстав для компенсації моральної шкоди – усі матеріальні та моральні втрати можуть бути компенсовані, якщо вони є безпосереднім і прямим результатом деліктного правопорушення. Французьке трудове законодавство суворо забороняє психологічний тиск всередині компанії; роботодавці зобов’язані вживати всіх необхідних заходів, аби запобігти подібним ситуаціям. Крім того, на роботодавців цієї країни також покладається загальний обов’язок щодо забезпечення охорони здоров’я та безпеки своїх працівників. Визначено, що відшкодування моральної шкоди іспанським трудовим законодавством також передбачено, втім не за всі правопорушення у цій сфері. Для визначення розміру моральної шкоди, яка підлягає компенсації, застосовується Закон про трудові порушення та покарання, де встановлений її мінімальний і максимальний розмір. Працівники в Канаді мають право вимагати компенсацію за моральну шкоду, якщо вона була заподіяна внаслідок неправомірного звільнення, переслідувань або дискримінації. При цьому недобросовісні дії колишнього роботодавця після звільнення враховуються судом при визначенні розміру відшкодування за моральну шкоду. Доведено, що Закон про безпеку, реабілітацію та компенсацію є основним нормативним документом, який визначає процедуру компенсації моральної шкоди працівнику в Австралії. За законодавством країни, психологічна травма підлягає відшкодуванню лише в тому випадку, якщо вона виникла в результаті роботи або під час роботи; остання має бути значним, суттєвим, істотним або основним фактором, що завдав травму. Результати, представлені у статті, можуть бути використані науковцями та юристами-практиками при проведенні подальших досліджень на цю тематику, а також законодавцем у процесі удосконалення механізму відшкодування моральної шкоди працівникам в Україні. Описание: Panchenko О. International experience of compensation for moral damage in labour relations / Olha Panchenko, Yurii Yermakov, Volodymyr Sevruk, Sergii Pavlenko, Vitaliy Oksin // Соціально-правові студії/Social & Legal Studios. - 2024. - Vol. 7. - № 4. - С. 272-280. 2024-01-01T00:00:00Z https://dspace.lvduvs.edu.ua/handle/1234567890/8582 Название: Threats to EU Member States induced by mass migration due to the full-scale war in Ukraine: Reconsideration labour legislation (Scopus) Авторы: Parasiuk, V.M.; Парасюк, В.М.; ORCID ID: 0000-0002-8195-7597; Kucher, V.O.; Кучер, В.О.; ORCID ID: 0000-0003-0877-5735; Onyshko, O.B.; Онишко, О.Б.; ORCID ID: 0000­-0002-­5165­-1810; Shyshko, V.V.; Шишко, В.В.; ORCID ID: 0000-­0002-­9193-1059; Boryslavskyi, R.A.; Бориславський, Р.А.; ORCID ID: 0000-­0001­-8941­-7942 Краткий осмотр (реферат): In the contemporary world, large-scale migration flows triggered by global conflicts underscore critical challenges faced by nations worldwide. The full-scale war in Ukraine has prompted signifcant waves of migration, giving rise to various social and security threats for European Union Member States. This article aimed to reconsider labour legislation by identifying the most pressing threats posed by mass migration to EU countries as a result of the full-scale war in Ukraine. The research employed key methods, including formal-legal analysis, the Saaty hierarchical analysis method, and expert surveys enhanced by the Delphi method. These approaches facilitated the identifcation of the most signifcant threats arising from mass migration to EU countries in the context of the war in Ukraine. As a result, a list of the most signifcant threats posed by mass migration to EU countries as a result of the full-scale war was proposed. Potential interconnections and dependencies among the identifed threats have been presented. With expert input, the key threats posing risks to the national security of EU countries due to the mass migration of Ukrainians were characterised. As a result, the article proposes an effective methodological approach for evaluating the signifcance of these threats. The identifed threats were hierarchically ordered, ranging from the most critical to the least signifcant. Pathways for rethinking labour legislation in response to the most critical threats, as highlighted through modelling, were proposed. Additionally, the necessary amendments to labour legislation to minimise existing gaps were outlined. The practical value and signifcance of the fndings lie in their potential use by legislators to refne labour laws, thereby minimising or countering the most critical threats. У сучасному світі масштабні міграційні потоки, спричинені глобальними конфліктами, як ніколи акцентують увагу на критичних викликах, з якими стикаються країни по всьому світу. Зокрема, повномасштабна війна в Україні спонукала до значних міграційних хвиль, що породжують різноманітні соціальні та безпекові загрози для країн Європейського Союзу. Метою статті було переосмислення трудового законодавства через визначення найбільш вагомих загроз, які спричинила масова міграція до країн ЄС, внаслідок повномасштабної війни в Україні. Ключовими методами дослідження були формально-юридичний аналіз, метод ієрархічного аналізу Сааті, метод експертного опитування, посиленого методом Дельфі, які дали можливість визначити перелік найбільш вагомих загроз, які спричинила масова міграція для країн ЄС, внаслідок повномасштабної війни в Україні В результаті було запропоновано перелік найбільш вагомих загроз, які спричинила масова міграція до країн ЄС внаслідок повномасштабної війни. Було представлено можливі взаємозвʼязки й залежності між визначеними загрозами. Завдяки залученню експертів нами було охарактеризовано ключові загрози, які становлять небезпеку для національної безпеки країн ЄС внаслідок масової міграції українців в країни ЄС. В результаті в статті запропоновано дієвий методичний підхід до оцінювання вагомості цих загроз. Визначені нами загрози були ієрархічно впорядковано від найбільш важливих до найменш вагомих. Запропоновано шляхи переосмислення трудового законодавства згідно найбільш вагомих загроз, що виокремлено за результатами моделювання. Окрім того було охарактеризовано, які зміни слід ввести у трудове законодавство щоб мінімізувати існуючі прогалини. Практична цінність й значущість отриманих результатів полягає в можливості врахування законодавцем запропонованих напрямків удосконалення трудового законодавства з метою мінімізації або протидії саме найбільш вагомим загрозам. Описание: Parasiuk V.M. Threats to EU Member States induced by mass migration due to the full-scale war in Ukraine: Reconsideration labour legislation / Vasyl Parasiuk, Vitalii Kucher, Oksana Onyshko, Valerii Shyshko, Rostyslav Boryslavskyi // Соціально-правові студії/Social & Legal Studios. - 2024. - Vol. 7. - № 4. - С. 181-190. - doi: 10.32518/sals4.2024.181. 2024-01-01T00:00:00Z https://dspace.lvduvs.edu.ua/handle/1234567890/7914 Название: Part-time work as a flexible work arrangement (European context) (Scopus) Авторы: Мокрицька, Н.П.; Mokrytska, N.P.; Долинська, М.С.; Dolynska, M.S. Краткий осмотр (реферат): Мета дослідження: Основним критерієм вибору моделі організації трудового процесу роботодавцем є економічність і раціональність використання трудових ресурсів. Доведено, що найбільшої ефективності трудового процесу можна досягти шляхом правильного поєднання повного робочого часу з елементами неповного робочого часу. Видається можливим закріплення таких моделей трудових відносин на рівні законодавства ЄС та окремих країн шляхом внесення відповідних змін до трудового законодавства. Методологія: В якості основного методологічного інструментарію використовувалися герменевтика, формально-логічне та порівняльне правознавство. Крім того, методами системного та структурного аналізу виявлено найбільш вдалі механізми правового регулювання відносин у сфері неповної зайнятості. Особливий успіх у досягненні результатів дослідження мало дослідження положень локальних нормативних актів, що регулюють договірні відносини. Основні висновки: Зроблено висновок, що перехід на неповний робочий день можливий лише в рамках трудових відносин між працівником і роботодавцем. Це досягається шляхом поєднання засобів договірної практики, таких як завчасне повідомлення іншої сторони (ініціатива) і переговори, спрямовані на вирішення всіх питань, пов'язаних зі зміною умов праці. Встановлено, що більшість законодавчих норм спрямовані на працівників середніх і великих підприємств, певні категорії працівників і тривалість відносин. Застосування цього дослідження: дослідження має розширене практичне застосування. Перш за все, це може бути використано для розробки найефективніших сучасних механізмів неповної зайнятості на рівні національного законодавства. Висновки та результати дослідження також можуть бути використані компаніями при розробці внутрішньокорпоративного регулювання. Новизна/Оригінальність цього дослідження: вперше ідентифіковано всі типи ефективних моделей управління персоналом на основі неповної зайнятості на основі переходу від повної до неповної або навпаки. Також за допомогою наукової методології вперше було доведено, що перехід на неповний робочий день може відбутися лише в рамках трудових відносин між працівником і роботодавцем. Purpose of the study: The main criterion for choosing a model of the organization of the workflow by the employer is the cost-effectiveness and rationality of using labor resources. It is proved that the greatest efficiency of the working process can be achieved through the correct combination of full-time work with elements of part-time employment. It seems possible to enshrine such models of labor relations at the level of the legislation of the EU and individual countries by introducing appropriate amendments to labor legislation. Methodology: Hermeneutics, formal-logical and comparative law were used as the main methodological tools. In addition, the methods of systemic and structural analysis were used to identify the most successful mechanisms for the legal regulation of relations in the field of part-time employment. The study of the provisions of local regulations governing contractual relations was of particular success in achieving the research results. Main Findings: A conclusion was made that the transition to part-time employment can only take place within the labor relations between the employee and the employer. It is achieved through a combination of the means of contractual practices such as early notification of the other party (initiative) and negotiations aimed at resolving all issues related to changing working conditions. It has been found that most of the legislative rules are aimed at workers of medium-sized and large enterprises, certain categories of employees and duration of relations. Applications of this study: The study has an extended practical application. First of all, it can be used for developing the most effective modern mechanisms of part-time employment at the level of national legislation. The conclusions and the results of the study can also be used by companies in developing intra-corporate regulations. Novelty/Originality of this study: All types of effective HR management models based on part-time employment have been identified for the first time based on the transition from full-time to part-time work or vice versa. It was also proved for the first time with the help of scientific methodology, that the transition to part-time employment can only take place within the framework of labor relations between the employee and the employer. Описание: Mokrytska N.P. Part-time work as a flexible work arrangement (European context) / Nataliya P. Mokrytska, Mariya S. Dolynska // Humanities and Social Sciences Reviews. - 2019. - Vol 7. - No 5. - Pp. 1210-1220. - https://doi.org/10.18510/hssr.2019.75160 2019-01-01T00:00:00Z https://dspace.lvduvs.edu.ua/handle/1234567890/7912 Название: Some aspects of legal regulation of remote working conditions in some countries of the European Union and in Ukraine during the fight against the Covid-19 pandemic (Scopus) Авторы: Долинська, М.С.; Dolynska, M.S.; Мокрицька, Н.П.; Mokrytska, N.P.; Хомко, Л.В.; Khomko, L.V.; Бутинська, Р.Я.; Butynska, R.Ya.; Мелех, Л.В.; Melekh, L.V. Краткий осмотр (реферат): У статті розглядаються питання правового регулювання дистанційної праці в окремих країнах Європейського Союзу та в Україні. Основним актом Європейського Союзу, присвяченого дистанційній праці, є Європейська рамкова угода про телероботу 2002 року. Вищевказаний європейський акт став початком імплементаційного процесу, щодо укорінення у сферу трудового права дистанційної роботи. Значущими принципами Європейської рамкової угоди про телероботу є конфіденційність та охорона праці. Постановка проблеми. Не достатньо дослідженими залишаються питання правового регулювання дистанційної роботи у зв’язку з останніми змінами трудового законодавства, що пов’язані, насамперед, з боротьбою з пандемією COVID – 19. Мета дослідження. Метою статті є дослідження актів щодо встановлення умов телероботи у деяких країнах Європейського Союзу, а також новел українського трудового законодавства щодо правового регулювання дистанційної праці, зокрема, під час боротьби з пандемією COVID – 19. В Україні правове регулювання дистанційної роботи введено, як поняття, лише у 2020 році. Основні результати дослідження. Автори статті пропонують доповнити частину дванадцяту статті 60-2 Кодексу законів про працю України наступними реченнями. На підставі заяви працівника (який має право працювати дистанційно) власник чи уповноважена ним особа, зобов’язані укласти письмово з ним трудовий договір на право здійснення дистанційної праці, про що видається відповідний наказ. Відмова власника вважається обґрунтованою у випадку, коли робота, яку виконує працівник, не може виконуватися дистанційно, а також у випадку, якщо власник і / або працівник не мають для запровадження дистанційної праці засобів та ресурсів. The article deals with the issues of legal regulation of remote work in some countries of the European Union and in Ukraine. The main act of the European Union dedicated to remote work is the 2002 European Framework Agreement on Telework. The above European act was the beginning of the implementation process for the introduction of remote work in the field of labour law. Confidentiality and labor protection are important principles of the European Telework Agreement. Problem formulation: The issues of legal regulation of telework in connection with the latest changes in labour legislation, which are primarily related to the fight against the COVID- 19 pandemic, remain insufficiently studied. The purpose of the study: The aim of the article is to investigate the acts on establishing the conditions of telework in some countries of the European Union, including amendments to Ukrainian labour legislation on the legal regulation of telework, in particular, during the fight against the COVID-19 pandemic. In Ukraine, the legal regulation of remote work was introduced as a concept only in 2020. The main results of the study: The authors of the article suggest to supplement the twelfth part of Article 60-2 of the Labor Code of Ukraine with the following sentences. Based on the application of the employee (who has the right to work remotely), the owner or a person authorised by him, are obliged to conclude a written employment contract with him for the right to perform remote work, and an appropriate order is issued. The owner's refusal is considered justified in the case when the work performed by the employee cannot be performed remotely, and if the owner and / or the employee do not have the means and resources to introduce remote work. Описание: Dolynska M. Some aspects of legal regulation of remote working conditions in some countries of the European Union and in Ukraine during the fight against the Covid-19 pandemic / Mariіa Dolynska, Nataliya Mokrytska, Lesya Khomko, Roksolana Butynska, Lіubomyra Melekh // JUS Rivista di Scienze Giuridiche. - 2023. - Issue 6. - P. 84-94. - https://jusvitaepensiero.mediabiblos.it/news/allegati/5%20DOLYNSKA%20202306.pdf 2023-01-01T00:00:00Z